http://usuki.blogspot.com/2011/03/blog-post_17.html
「頑張る職員には手厚く配分」、至極ごもっともだと思います。しかし一方で、何を以って「頑張」っていると判断するのか、非常に困難であることも、また否定しがたい事実だと思われますが、どのようにして「頑張り」を評価すべきとお考えでしょうか？
小さな会社ですが、経理や総務、営業等、様々な部門にいる社員の能力をどのように評価するのか苦慮しております。
-------コメントここまで
人事評価の方法を述べるほどその道に詳しくありません。いろいろな研究がされていますし、試行している自治体もあります。それらを参考に試行錯誤することになると思われます。臼杵市でも検討しているとの答弁をいただいています。
小さな会社でも部門のチーフを任命したり、責任者を決めたりしているのではないでしょうか。そのときには、どういう方法であれ人事評価をされていると思います。
評価が難しいからと言って、仕事ぶりに差があっても同じ評価というのは働く意欲を欠きます。できることから評価する努力はするべきです。すぐに評価を人事や給与に反映させずとも、なっとくの行くまで試行錯誤して最終的には人事や給与に反映させるべきと思います。
これまで真剣に取り組まれていないのは、皆、同じ条件・処遇で、仲良く全体として業務がこなせればよいという公務員の仕組みにあります。給与総額を抑制する必要もなく、ポストを減らす必要もない。最近でこそ、財政の悪化から表立ってその必要性が叫ばれてきているものです。
人件費がどれほどかかっても制限がないという現在の制度には問題があります。義務的経費である人件費について、予め設定した上限額以内に抑制する「人件費キャップ制」の導入を検討すべきと思っています。「人件費キャップ制」が導入されれば、職員数が多ければ給与は下ります。職員数が少なければ給与は上げられます。そうすれば、個人の能力を最大限発揮し、少数精鋭を目指すモチベーションが働きます。組織としてどうすれば最大の効果があがるか自ずと考えるようになります。
話がそれましたが、職員全員を順序づける必要はないと思っています。例えばＡ，Ｂ，Ｃの三つのランクわけから始めるのがよいと思います。１０人いれば、８名はＢランクでも、最上位の１名と最下位の１名が評価されればよいという位のイメージから始めればよいのではないでしょうか。
上司が評価を下すといった従来の方法もありますが、「気に入る」「気に入らない」などといった感情に左右される恐れもあります。昇任試験を実施する方法もあるでしょう。
「自分の他に誰が一番がんばっているか？」「プロジェクトを任されるときにタッグを組みたくない人は？」みたいな評価も。役付きも「上司にしたい人は？」「上司にしたくない人は？」みたいな感じの評価もいかがでしょうか？
「自分の他に誰が一番がんばっているか？」「プロジェクトを任されるときにタッグを組みたくない人は？」みたいな評価も。役付きも「上司にしたい人は？」「上司にしたくない人は？」みたいな感じの評価もいかがでしょうか？
私は、たまに臼杵市役所に勤める同級生と話しますが、臼杵市のビジョンや、臼杵市が今抱えている問題等の話が同級生から出た事がありません。世間話や、昔の話ばかりです。
返信削除民間の会社なら、会社をどうしたいか、売上をどう伸ばしていくかは常に考えておかなければならないこと。
残念なことに、現状維持どころか、縮小しても全く意に介してないと思われます。
そのような中で、どれだけ人事評価をしても何も変わりませんよ。
民間の会社と違って、成果は見えないし、評価もされない。そうなれば自分の利益が最優先ということになっていきます。
返信削除自分を差し置いて、皆のためにという職員もいますが、だんだんと肩身が狭くなります。
酒の席で「公務員は誰のために仕事をするか知ってるか？」と問いかけられたことがあります。
「もちろん県民のためです」との答えに、「馬鹿、上司のためじゃ。出世できんぞ」といわれたことがあります。
また「県民はそんなことは望んでいないと思います」と言ったら「そんな考えなら辞めてしまえ」とも。